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第34章:矛盾初现(2)

务提示,林粤生顿时眼前一亮:“团队建设?这个技能来的正是时候!”

林粤生决定先从调查问题的根源入手。他召集了分店所有员工开了一次闭门会议。

“这段时间,我们的问题越来越多,说到底是我这个老板没把管理做好。”林粤生开门见山,“今天大家把话说开,所有问题都可以提出来,我们一起解决。”

起初,员工们还有些拘谨,但在林粤生的鼓励下,大家逐渐打开了话匣子。

“我们前厅和后厨的沟通太差了,经常点单信息对不上。”小王第一个发言。

“就是,有时候前厅忙得不可开交,可后厨完全感受不到我们的压力。”另一位服务员附和道。

后厨的张师傅则反驳:“那是因为点单系统太落后,根本没法实时显示订单变化!出问题怪我们后厨?”

清洁员也忍不住插嘴:“每次卫生工作都压在我们几个身上,但厨房的师傅们完全不配合,用完的工具随手一放,根本不顾后续工作。”

会议一时陷入混乱,但林粤生并未打断,而是认真地记录下每一条意见。他发现,员工之间的矛盾,归根结底是缺乏清晰的分工和高效的沟通机制。

当天晚上,林粤生打开系统,发现奖励的“团队建设”技能已生效,并附带解锁了一项新功能:

功能:员工管理与激励系统

特色功能:通过定制化培训和岗位分析,提高团队协作能力;实时反馈机制,帮助员工更好理解各自职责。

林粤生立即根据系统提供的建议,设计了一套现代化管理方案:

1.优化点单流程

林粤生决定引入一套新的电子点单系统,所有订单实时同步到后厨,减少前后沟通的延迟与误差。同时,他安排前厅和后厨各选派一名代表,作为日常沟通的桥梁。

2.岗位职责明确化

林粤生为每位员工制定了详细的岗位职责说明书,并明确了每个岗位的上下游关系,比如:服务员需要将退单信息第一时间同步给后厨,而后厨师傅则必须定期清理工作区域,方便清洁员开展工作。

3.定期团队活动

为了增强团队凝聚力,林粤生决定每个月举办一次团建活动,费用由公司全额报销。他还设立了“月度最佳团队奖”,用来奖励表现突出的部门。

4.公开公平的考核机制

林粤生推出了公开透明的绩效考

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